Flash infos
Publié le – Mis à jour le
Avant de débuter toute construction ou modification d’un bien immobilier, il est important de vérifier le Plan Local d’Urbanisme (PLU) en vigueur dans votre commune. Le PLU détermine les règles d’occupation du sol et les orientations en matière d’aménagement. Si votre projet nécessite une intervention spécifique, il est recommandé de contacter le service d’urbanisme de Bordeaux Métropole pour obtenir des informations personnalisées.
Pour les travaux de moindre importance, comme les petites extensions ou les aménagements intérieurs, une déclaration préalable de travaux est souvent requise. Pour des projets plus conséquents, comme la construction d’une maison individuelle, un permis de construire est généralement exigé. Ces démarches impliquent la constitution d’un dossier comprenant des plans, des formulaires administratifs et parfois des pièces complémentaires.
Les différents conseils ci-dessous permettent de mieux comprendre les règles d’urbanisme et de mieux identifier votre projet.
En fonction de la nature de mon projet, j’obtiens une autorisation d’urbanisme.
La délivrance d’une autorisation d’urbanisme permet à la commune de vérifier la conformité des travaux par rapport aux règles d’urbanisme. Selon l’importance des travaux, il faut déposer un permis (Permis de construire, Permis d’aménager…) ou une déclaration préalable de travaux.
Les différentes demandes d’Autorisation d’Occupation du Sol (AOS)
Bordeaux Métropole propose un guichet unique en ligne pour les usagers disponible 24h/7j, facilitant ainsi la centralisation des démarches. Une plateforme en ligne dédiée aux démarches fournit les informations nécessaires et les formulaires téléchargeables.
Attention, le dépôt d’un dossier papier en mairie reste possible. Mais contrairement au dépôt en ligne, il ne permet pas de disposer d’un suivi en temps réel de l’état d’avancement de l’instruction de votre dossier.
Une fois votre dossier validé, arrive l’étape tant attendue de la réalisation !
La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.
Pour vous permettre de réaliser les travaux dans les meilleures conditions, voici quelques règles à suivre :
Le délai d’instruction est de 1 mois pour les déclarations préalables. Le délai de droit commun d’un permis de construire est de 2 mois pour les maisons individuelles, et de 3 mois pour tout autre permis (collectifs, entreprises…). Ces différents délais peuvent être plus long, si le projet se situe dans le périmètre des Bâtiments de France.
Dans les 15 jours qui suivent le dépôt du dossier et durant toute l’instruction, un avis de dépôt de demande de permis de construire précisant les caractéristiques essentielles de votre projet est affiché en mairie.
La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.
Il vous est possible de consulter un dossier de permis de construire en mairie sauf pendant sa période d’instruction, car à ce stade, il ne constitue qu’un document préparatoire, non communicable et non consultable.
Vous avez des questions, votre projet nécessite un accompagnement spécifique, vous pouvez prendre rendez-vous en mairie avec un·e instructeur·trice.
La prise de rendez-vous se fait uniquement par téléphone au 05 56 49 88 37
Lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Comment est mis en place un PSE ? Avec qui le négocier ? Quelles mesures doit-il contenir ? L’administration vérifie-t-elle le PSE ?
Nous vous présentons les informations à retenir.
L’employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d’engager ou non des négociations.
La procédure diffère en fonction du choix de l’employeur.
Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.
Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.
La mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le PSE prévoit les mesures suivantes :
Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :
Primes d’incitation au départ volontaire
Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.
L’employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
Non, le CSE n’est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.
L’accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.
L’employeur doit informer la Dreets de l’engagement de négociation pour un accord PSE.
La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.
Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.
Lorsque la Dreets valide l’accord PSE, celui-ci s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.
Lorsque la Dreets refuse de valider l’accord, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.
L’employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d’1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.
Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets
Le bilan doit contenir les éléments suivants :
Nombre de réunions de la commission de suivi
Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise)
Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :
Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une VAE
Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Nombre d’aides à la mobilité géographique
Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré
L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants :
Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD / CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois)
Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi
Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.
Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.
La contestation peut porter sur les motifs suivants :
Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)
Accord du PSE
Contenu du PSE
Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.
Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.
Oui, la mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le PSE prévoit les mesures suivantes :
Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :
Primes d’incitation au départ volontaire
Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles
Oui, le document unilatéral élaboré par l’employeur en l’absence d’accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l’ensemble des éléments qu’il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L’employeur affiche sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.
A la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.
Lorsque la Dreets homologue le PSE, il s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.
Lorsque la Dreets refuse de d’homologuer le PSE, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.
L’employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement et est adressé dans un délai d’un mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.
Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets
Le bilan doit contenir les éléments suivants :
Nombre de réunions de la commission de suivi
Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise)
Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :
Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une VAE
Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Nombre d’aides à la mobilité géographique
Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré
L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants :
Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD / CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois)
Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi
Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE. Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges. La contestation peut porter sur les motifs suivants :La contestation peut porter sur les motifs suivants :
Décision d’homologation elle-même (ex. : formalisme)
Accord du PSE
Contenu du PSE
Lorsque l’employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Comment est mis en place un PSE ? Avec qui le négocier ? Quelles mesures doit-il contenir ? L’administration vérifie-t-elle le PSE ?
Nous vous présentons les informations à retenir.
L’employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. Il est libre d’engager ou non des négociations.
La procédure diffère en fonction du choix de l’employeur.
Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.
Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.
La mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le PSE prévoit les mesures suivantes :
Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :
Primes d’incitation au départ volontaire
Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.
L’employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
Non, le CSE n’est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.
L’accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.
L’employeur doit informer la Dreets de l’engagement de négociation pour un accord PSE.
La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.
Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.
Lorsque la Dreets valide l’accord PSE, celui-ci s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.
Lorsque la Dreets refuse de valider l’accord, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.
L’employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d’1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.
Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets
Le bilan doit contenir les éléments suivants :
Nombre de réunions de la commission de suivi
Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise)
Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :
Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une VAE
Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Nombre d’aides à la mobilité géographique
Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré
L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants :
Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD / CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois)
Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi
Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.
Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.
La contestation peut porter sur les motifs suivants :
Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)
Accord du PSE
Contenu du PSE
Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.
Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.
Oui, la mise en place d’un PSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque l’entreprise envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Le PSE prévoit les mesures suivantes :
Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile
Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :
Primes d’incitation au départ volontaire
Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes
Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l’emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles
Oui, le document unilatéral élaboré par l’employeur en l’absence d’accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l’ensemble des éléments qu’il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.
Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L’employeur affiche sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d’améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.
Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l’employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).
La Dreets peut formuler des propositions d’amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.
A la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.
Lorsque la Dreets homologue le PSE, il s’applique. L’employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.
Lorsque la Dreets refuse de d’homologuer le PSE, l’employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L’employeur ne peut pas notifier les licenciements.
L’employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.
Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement et est adressé dans un délai d’un mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.
Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets
Le bilan doit contenir les éléments suivants :
Nombre de réunions de la commission de suivi
Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel appartient l’entreprise)
Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus)
Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus)
Nombre d’adhésions aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité)
Mesures d’accompagnement à la mobilité externe :
Mise en place d’une antenne emploi ou d’une cellule de reclassement chargées d’accompagner les salariés
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une VAE
Nombre d’aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Nombre d’aides à la mobilité géographique
Nombre de bénéficiaires de l’allocation temporaire dégressive ou de l’indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré
L’employeur doit également décrire la situation des personnes à l’issue du plan de sauvegarde de l’emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants :
Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD / CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois)
Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois)
Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d’entreprise, recherche d’un emploi
Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE. Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges. La contestation peut porter sur les motifs suivants :La contestation peut porter sur les motifs suivants :
Décision d’homologation elle-même (ex. : formalisme)
Accord du PSE
Contenu du PSE
Service urbanisme réglementaire de proximité
Accueil Mairie
