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Démarches d'urbanisme : Urbanisme : construire et rénover
Publié le – Mis à jour le
Avant de débuter toute construction ou modification d’un bien immobilier, il est important de vérifier le Plan Local d’Urbanisme (PLU) en vigueur dans votre commune. Le PLU détermine les règles d’occupation du sol et les orientations en matière d’aménagement. Si votre projet nécessite une intervention spécifique, il est recommandé de contacter le service d’urbanisme de Bordeaux Métropole pour obtenir des informations personnalisées.
Quelle(s) démarche(s) pour mon projet ?
Pour les travaux de moindre importance, comme les petites extensions ou les aménagements intérieurs, une déclaration préalable de travaux est souvent requise. Pour des projets plus conséquents, comme la construction d’une maison individuelle, un permis de construire est généralement exigé. Ces démarches impliquent la constitution d’un dossier comprenant des plans, des formulaires administratifs et parfois des pièces complémentaires.
Les différents conseils ci-dessous permettent de mieux comprendre les règles d’urbanisme et de mieux identifier votre projet.
- Je consulte le règlement d’urbanisme : Les règles diffèrent selon la zone où se situe votre projet sur la commune. Elles sont définies dans le Plan Local d’Urbanisme de Bordeaux Métropole (PLU 3.1)
- Le Cadastre : Il vous est possible d’obtenir des informations sur votre parcelle cadastrale depuis le site : https://www.cadastre.gouv.fr/
- Le certificat d’urbanisme : il est possible de demander un certificat d’urbanisme pour obtenir des informations sur le terrain faisant l’objet de travaux.
En fonction de la nature de mon projet, j’obtiens une autorisation d’urbanisme.
La délivrance d’une autorisation d’urbanisme permet à la commune de vérifier la conformité des travaux par rapport aux règles d’urbanisme. Selon l’importance des travaux, il faut déposer un permis (Permis de construire, Permis d’aménager…) ou une déclaration préalable de travaux.
Les différentes demandes d’Autorisation d’Occupation du Sol (AOS)
- Demande préalable (DP) ou Permis de construire (PC)
- Transfert de permis de construire ou de permis d’aménager
- Permis de démolir
- Permis d’aménagement permet de contrôler les aménagements affectant l’utilisation du sol d’un terrain (exemple : impact environnemental).
Guichet unique en ligne
Bordeaux Métropole propose un guichet unique en ligne pour les usagers disponible 24h/7j, facilitant ainsi la centralisation des démarches. Une plateforme en ligne dédiée aux démarches fournit les informations nécessaires et les formulaires téléchargeables.
- Je me connecte au portail de dépôt numérique et je créais un compte
- Je saisis en ligne le Cerfa correspondant à ma demande
- Je dépose les pièces composant mon dossier
- Je valide mon dépôt pour recevoir un récépissé indiquant le délai d’instruction.
- Je suis de l’état d’avancement de l’instruction de votre dossier.
Attention, le dépôt d’un dossier papier en mairie reste possible. Mais contrairement au dépôt en ligne, il ne permet pas de disposer d’un suivi en temps réel de l’état d’avancement de l’instruction de votre dossier.
Une fois votre dossier validé, arrive l’étape tant attendue de la réalisation !
La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.
Pour vous permettre de réaliser les travaux dans les meilleures conditions, voici quelques règles à suivre :
- Affichage légale : Dès qu’une autorisation d’urbanisme ou une décision de non-opposition vous est accordée, vous avez l’obligation d’afficher cette autorisation sur votre terrain. Cet affichage doit être visible depuis la rue pendant deux mois consécutifs minimum et doit être maintenu pendant toute la durée des travaux.
- Pour permettre à vous et/ou aux différents corps de métier d’intervenir (benne, camion, échafaudage, etc.), il est nécessaire d’effectuer une demande de permission ou d’autorisation de voirie, de permis de stationnement, ou d’autorisation d’entreprendre des travaux et de la renvoyer, une fois complétée, à : espaces-publics@mairie-begles.fr
- Respecter les horaires, à savoir les jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise de 8h00 à 20h00 (ou de 7h30 à 19h30). Des dérogations par arrêté préfectoral ou municipal peuvent cependant être délivrées concernant les horaires des travaux, mais aussi les plages horaires d’utilisation de certains engins particulièrement bruyants.
- Prévenir vos voisins : plus qu’un geste de courtoisie, c’est aussi une manière de se protéger contre une plainte éventuelle. Pour informer vos voisins, le meilleur moyen est de leur adresser un courrier. Votre lettre devra contenir des informations essentielles telles que le type de travaux et leur durée.
Bon à savoir
Le délai d’instruction est de 1 mois pour les déclarations préalables. Le délai de droit commun d’un permis de construire est de 2 mois pour les maisons individuelles, et de 3 mois pour tout autre permis (collectifs, entreprises…). Ces différents délais peuvent être plus long, si le projet se situe dans le périmètre des Bâtiments de France.
Dans les 15 jours qui suivent le dépôt du dossier et durant toute l’instruction, un avis de dépôt de demande de permis de construire précisant les caractéristiques essentielles de votre projet est affiché en mairie.
La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.
Il vous est possible de consulter un dossier de permis de construire, sauf pendant sa période d’instruction, car à ce stade, il ne constitue qu’un document préparatoire, non communicable et non consultable :
- Pour les dossiers déposés avant le 1er janvier 2022, la consultation s’effectue en mairie sur rendez-vous,
- Pour les dossiers déposés après le 1er janvier 2022, la consultation s’effectue en ligne via le guichet unique
Permanences en mairie
Vous avez des questions, votre projet nécessite un accompagnement spécifique, vous pouvez prendre rendez-vous en mairie avec un·e instructeur·trice.
La prise de rendez-vous se fait uniquement par téléphone au 05 56 49 88 37
Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d’intérim)
Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ou mission dite d’intérim ? Quelle peut être sa durée ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain)
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Remplacement d’un salarié absent
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple)
Remplacement d’un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation)
Contenu du contrat
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Une mission d’intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l’une des 3 situations suivantes :
Le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l’intérimaire intervient dans l’un des cas suivants :
Dans l’un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.
La durée maximale du contrat d’intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission |
Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
Remplacement d’un salarié absent |
18 mois |
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel |
18 mois |
Emploi saisonnier |
18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI |
18 mois |
Remplacement d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole, profession libérale) |
18 mois |
Accroissement temporaire d’activité |
18 mois |
Commande exceptionnelle à l’export |
24 mois |
Mission exécutée à l’étranger |
24 mois |
Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste |
24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité |
9 mois |
Intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI |
9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage |
36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai.
La durée de la période d’essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.
En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximum de la période d’essai dépend de la durée du contrat.
La période d’essai est de 2 jours maximum.
La période d’essai est de 3 jours maximum.
La période d’essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).
un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d’essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Le salarié intérimaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise où il effectue sa mission.
Le salarié intérimaire perçoit au moins :
Les jours fériés doivent être payés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement.
Conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat)
- Calculer l’indemnité de précarité d’un salarié
Versement de l’indemnité
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .
Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de :
Montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Quand est versée l’indemnité de fin de mission ?
La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
Congés de maternité et d’adoption
Arrêts de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée continue d’un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d’une mission
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Montant de l’indemnité de congés payés
Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Quand est versée l’indemnité de congés payés ?
L’indemnité est versée à la fin de la mission.
prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié
et déduite de la période d’essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
Pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
Fin de mission
L’employeur remet les documents suivants au salarié :
À la fin de sa mission, me salarié intérimaire peut être embauché par l’entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
Délai de carence
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s’applique.
Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
La durée du contrat s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :
Soit pendant la période d’essai sans motif particulier
Soit en cas d’embauche en CDI
Soit en cas de force majeure
L’employeur remet les documents suivants au salarié :
L’employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’employeur doit payer au salarié une indemnité.
Cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d’intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
Le lieu de travail reste le même
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission
L’employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.
La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.
L’employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.
Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l’employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.
L’employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :
Cette obligation s’applique à compter du 1er janvier 2024.
France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Contrats de travail dans le secteur privé
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition - Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission - Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6) - Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission - Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission - Code du travail : article D1251-1
Intérim d’usage (secteurs d’activités) - Code du travail : article L1251-38
Embauche à l’issue de la mission - Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI - Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence - Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d’intempéries (L1251-20) - Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32) - Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission - Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir - Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d’essai - Code du travail : article R1251-3-1
Proposition de CDI
Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d’intérim)
Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ou mission dite d’intérim ? Quelle peut être sa durée ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain)
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel
Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
Remplacement d’un salarié absent
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple)
Remplacement d’un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation)
Contenu du contrat
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Une mission d’intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans l’une des 3 situations suivantes :
Le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l’intérimaire intervient dans l’un des cas suivants :
Dans l’un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.
La durée maximale du contrat d’intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Nature du contrat de mission |
Durée maximum (renouvellement compris) |
|---|---|
Remplacement d’un salarié absent |
18 mois |
Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu |
18 mois |
Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel |
18 mois |
Emploi saisonnier |
18 mois |
Emploi excluant le recours à un CDI |
18 mois |
Remplacement d’un non salarié (chef d’entreprise, chef d’exploitation agricole, profession libérale) |
18 mois |
Accroissement temporaire d’activité |
18 mois |
Commande exceptionnelle à l’export |
24 mois |
Mission exécutée à l’étranger |
24 mois |
Remplacement d’un salarié parti avant la suppression définitive de son poste |
24 mois |
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité |
9 mois |
Intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI |
9 mois |
Cycle de formation effectué en apprentissage |
36 mois |
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai.
La durée de la période d’essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.
En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximum de la période d’essai dépend de la durée du contrat.
La période d’essai est de 2 jours maximum.
La période d’essai est de 3 jours maximum.
La période d’essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).
un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d’essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Le salarié intérimaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise où il effectue sa mission.
Le salarié intérimaire perçoit au moins :
Les jours fériés doivent être payés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement.
Conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure
Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat)
- Calculer l’indemnité de précarité d’un salarié
Versement de l’indemnité
À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .
Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de :
Montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
Un simulateur de calcul est disponible :
Quand est versée l’indemnité de fin de mission ?
La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
Congés de maternité et d’adoption
Arrêts de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée continue d’un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d’une mission
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.
Montant de l’indemnité de congés payés
Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Quand est versée l’indemnité de congés payés ?
L’indemnité est versée à la fin de la mission.
prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié
et déduite de la période d’essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
Pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral
Fin de mission
L’employeur remet les documents suivants au salarié :
À la fin de sa mission, me salarié intérimaire peut être embauché par l’entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
Délai de carence
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s’applique.
Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
La durée du contrat s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.
En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :
Soit pendant la période d’essai sans motif particulier
Soit en cas d’embauche en CDI
Soit en cas de force majeure
L’employeur remet les documents suivants au salarié :
L’employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d’un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d’horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l’employeur doit payer au salarié une indemnité.
Cette indemnité est égale à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat, y compris l’indemnité de fin de mission.
Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d’intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission
Le lieu de travail reste le même
- Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d’une proposition de CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission
L’employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.
La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.
L’employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.
Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l’employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.
L’employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :
Cette obligation s’applique à compter du 1er janvier 2024.
France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Contrats de travail dans le secteur privé
- Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition - Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission - Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6) - Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission - Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission - Code du travail : article D1251-1
Intérim d’usage (secteurs d’activités) - Code du travail : article L1251-38
Embauche à l’issue de la mission - Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI - Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence - Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d’intempéries (L1251-20) - Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32) - Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission - Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir - Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d’essai - Code du travail : article R1251-3-1
Proposition de CDI