Démarches d'urbanisme : Urbanisme : construire et rénover

Vous avez un projet d'urbanisme ? Que vous soyez particulier, professionnel·le ou une entreprise, les services mutualisés de Bordeaux métropole vous accompagnent dans vos démarches. Un permis de construire ou de déclaration préalable, des procédures dématérialisées sont disponibles directement en ligne, 24h/24, 7 jours/7.

Publié le – Mis à jour le

Avant de débuter toute construction ou modification d’un bien immobilier, il est important de vérifier le Plan Local d’Urbanisme (PLU) en vigueur dans votre commune. Le PLU détermine les règles d’occupation du sol et les orientations en matière d’aménagement. Si votre projet nécessite une intervention spécifique, il est recommandé de contacter le service d’urbanisme de Bordeaux Métropole pour obtenir des informations personnalisées.

Quelle(s) démarche(s) pour mon projet ?

Pour les travaux de moindre importance, comme les petites extensions ou les aménagements intérieurs, une déclaration préalable de travaux est souvent requise. Pour des projets plus conséquents, comme la construction d’une maison individuelle, un permis de construire est généralement exigé. Ces démarches impliquent la constitution d’un dossier comprenant des plans, des formulaires administratifs et parfois des pièces complémentaires.

Les différents conseils ci-dessous permettent de mieux comprendre les règles d’urbanisme et de mieux identifier votre projet.

  1. Je consulte le règlement d’urbanisme : Les règles diffèrent selon la zone où se situe votre projet sur la commune. Elles sont définies dans le Plan Local d’Urbanisme de Bordeaux Métropole (PLU 3.1)
  2. Le Cadastre :  Il vous est possible d’obtenir des informations sur votre parcelle cadastrale depuis le site : https://www.cadastre.gouv.fr/
  3. Le certificat d’urbanisme : il est possible de demander un certificat d’urbanisme pour obtenir des informations sur le terrain faisant l’objet de travaux.

En fonction de la nature de mon projet, j’obtiens une autorisation d’urbanisme.
La délivrance d’une autorisation d’urbanisme permet à la commune de vérifier la conformité des travaux par rapport aux règles d’urbanisme. Selon l’importance des travaux, il faut déposer un permis (Permis de construire, Permis d’aménager…) ou une déclaration préalable de travaux.

Les différentes demandes d’Autorisation d’Occupation du Sol (AOS)

  • Demande préalable (DP) ou Permis de construire (PC)
  • Transfert de permis de construire ou de permis d’aménager
  • Permis de démolir
  • Permis d’aménagement permet de contrôler les aménagements affectant l’utilisation du sol d’un terrain (exemple : impact environnemental).

Guichet unique en ligne

Bordeaux Métropole propose un guichet unique en ligne pour les usagers disponible 24h/7j, facilitant ainsi la centralisation des démarches. Une plateforme en ligne dédiée aux démarches fournit les informations nécessaires et les formulaires téléchargeables.

  1. Je me connecte au portail de dépôt numérique et je créais un compte
  2. Je saisis en ligne le Cerfa correspondant à ma demande
  3. Je dépose les pièces composant mon dossier
  4. Je valide mon dépôt pour recevoir un récépissé indiquant le délai d’instruction.
  5. Je suis de l’état d’avancement de l’instruction de votre dossier.

Je dépose mon dossier

Attention, le dépôt d’un dossier papier en mairie reste possible. Mais contrairement au dépôt en ligne, il ne permet pas de disposer d’un suivi en temps réel de l’état d’avancement de l’instruction de votre dossier.

Une fois votre dossier validé, arrive l’étape tant attendue de la réalisation !

La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.

Pour vous permettre de réaliser les travaux dans les meilleures conditions, voici quelques règles à suivre :

  • Affichage légale : Dès qu’une autorisation d’urbanisme ou une décision de non-opposition vous est accordée, vous avez l’obligation d’afficher cette autorisation sur votre terrain. Cet affichage doit être visible depuis la rue pendant deux mois consécutifs minimum et doit être maintenu pendant toute la durée des travaux.
  • Pour permettre à vous et/ou aux différents corps de métier d’intervenir (benne, camion, échafaudage, etc.), il est nécessaire d’effectuer une demande de permission ou d’autorisation de voirie, de permis de stationnement, ou d’autorisation d’entreprendre des travaux et de la renvoyer, une fois complétée, à : espaces-publics@mairie-begles.fr
  • Respecter les horaires, à savoir les jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise de 8h00 à 20h00 (ou de 7h30 à 19h30). Des dérogations par arrêté préfectoral ou municipal peuvent cependant être délivrées concernant les horaires des travaux, mais aussi les plages horaires d’utilisation de certains engins particulièrement bruyants.
  • Prévenir vos voisins : plus qu’un geste de courtoisie, c’est aussi une manière de se protéger contre une plainte éventuelle. Pour informer vos voisins, le meilleur moyen est de leur adresser un courrier. Votre lettre devra contenir des informations essentielles telles que le type de travaux et leur durée.

Bon à savoir

Le délai d’instruction est de 1 mois pour les déclarations préalables. Le délai de droit commun d’un permis de construire est de 2 mois pour les maisons individuelles, et de 3 mois pour tout autre permis (collectifs, entreprises…). Ces différents délais peuvent être plus long, si le projet se situe dans le périmètre des Bâtiments de France.

Dans les 15 jours qui suivent le dépôt du dossier et durant toute l’instruction, un avis de dépôt de demande de permis de construire précisant les caractéristiques essentielles de votre projet est affiché en mairie.

La durée de validité d’un permis de construire est de 3 ans. Ce délai peut être prorogé 2 fois pour une durée d’1 an.

Il vous est possible de consulter un dossier de permis de construire en mairie sauf pendant sa période d’instruction, car à ce stade, il ne constitue qu’un document préparatoire, non communicable et non consultable.

Permanences en mairie

Vous avez des questions, votre projet nécessite un accompagnement spécifique, vous pouvez prendre rendez-vous en mairie avec un·e instructeur·trice.

La prise de rendez-vous se fait uniquement par téléphone au 05 56 49 88 37

Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ?

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Ainsi une salariée enceinte bénéficie d’une protection pour sa santé et celle de son enfant. Nous faisons le point sur la réglementation.

Un aménagement du poste de travail de la salarié enceinte peut être demandé dans les cas suivants :

  • L’état de santé de la salariée le justifie

  • La salariée travaille la nuit

  • La salariée est exposée à des risques particuliers (produits toxiques par exemple)

À savoir

Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables.

Conditions de travail dans le secteur privé

La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite.

À noter

Des aménagements de poste peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles comme par exemple des réduction d’horaires.

    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

    La demande ou la proposition d’aménagement du poste de travail peut intervenir à l’initiative de la salariée ou de l’employeur.

    Lorsque la salariée et l’employeur tombent d’accord sur l’aménagement du poste de travail, le médecin du travail n’est pas sollicité.

    En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d’emploi.

    Le médecin du travail vérifie alors l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi.

    Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, l’accord de la salariée est obligatoire.

    L’affectation temporaire ne peut pas dépasser la durée de la grossesse. Elle prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

    Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

    La salariée, qui pendant sa grossesse a bénéficié un changement d’affectation, retrouve l’emploi qu’elle occupait avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail après son congés maternité.

    À savoir

    l’accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence d’informations, le télétravail est possible si la salariée et l’employeur sont d’accord.

    La salariée enceinte à droit au maintien de sa rémunération même s’il n’y a pas de poste compatible son état de grossesse.

La salariée enceinte bénéficie d’un affectation temporairement à un autre emploi quand elle travaille habituellement de nuit.

À noter

Des aménagements de poste peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles comme par exemple des réduction d’horaires.

    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

    La salariée enceinte qui travaille habituellement de nuit peut demander à l’employeur à être affectée à un poste de jour pendant la grossesse.

    Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit n’est pas compatible avec l’état de santé de la salariée.

    Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, l’accord de la salariée est obligatoire.

    Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

    Conséquences sur le contrat de travail

    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, l’employeur informe la salariée par écrit des motifs qui empêche cette affectation temporaire.

    L’employeur informe également par écrit le médecin du travail des ces motifs.

    Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.

    Conséquences sur la rémunération

    La salariée enceinte à droit au maintien de sa rémunération.

    La garantie de rémunération est constituée d’une allocation journalière versée par la  CPAM  (sous réserve d’en remplir les conditions d’indemnisation) et d’un complément de l’employeur.

    La salariée doit être indemnisée par la  CPAM  pour pouvoir bénéficier du complément de l’employeur.

    L’indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire à l’exception des conditions d’ancienneté.

    Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.

Certaines activités comportent des risques pour la santé de la salariée enceinte et celle de l’enfant. L’employeur doit proposer un poste compatible avec cette situation.

    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

    Il est interdit d’employer une femme enceinte dans les situations suivantes :

    La femme enceinte qui a déclaré son état de grossesse et qui est exposée à des rayonnements ionisants est informée des mesures d’affectation temporaire possibles.

    Elle est également informée des règles protectrices liées à sont état de grossesse.

    Lorsque la femme enceinte reste sur un poste l’exposant aux rayonnements ionisants, l’employeur s’assure du respect des valeurs limites d’exposition fixées pour les organes ou les tissus.

    À noter

    L’employeur n’a pas le droit d’affecter ou de maintenir un femme enceinte a un poste de travail sur lequel elle peut recevoir, au cours de 12 mois consécutifs, une dose :

    • Supérieure à 6 millisieverts, hors exposition au radon dans les lieux suivants :

      • Sous-sol et en rez-de-chaussée des bâtiments de télécommunications

      • Lieux de travail spécifiques notamment les travaux souterrains, les mines et les carrières

    • Équivalente supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin

    • Équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités

    Valeurs limites d’expositions pour les organes et les tissus

    L’exposition d’une femme enceinte aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs pour l’organisme entier.

    Pour les organes ou les tissus, les valeurs limites d’exposition sont fixées de la manière suivante :

    • 500 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour les extrémités et la peau

    • 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour le cristallin

    À noter

    Pour la peau, cette limite s’applique à la dose moyenne sur toute surface de 1 cm2, quelle que soit la surface exposée.

      La liste des agents toxiques interdits est la suivante :

      • Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction

      • Produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)

      • Produit antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes

      • Préparation et conditionnement Esters thiophosphoriques (préparation et conditionnement)

      • Préparation et conditionnement des esters thiophosphoriques

      • Dérivés suivants des hydrocarbures aromatiques

        • Dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques

        • Dinitrophénol

        • Aniline et homologues, benzidine et homologues, naphtylamines et homologues

      À savoir

      L’interdiction relative aux dérivés des hydrocarbures aromatiques ne s’applique pas lorsque les opérations sont réalisées en appareils clos en marche normale.

        Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au plomb métallique et ses composés.

          Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au benzène.

            Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n’est pas immunisée.

              Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare).

                Il est interdit d’employer une femme enceinte à des travaux à l’aide d’engins de type marteau-piqueur.

                  Il est interdit d’employer une femme enceinte à des travaux qui est exposée au mercure et ses composés aux travaux de secrétage dans l’industrie de la couperie de poils.

                    L’employeur propose à la salariée enceinte qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques particuliers un autre emploi compatible avec son état.

                    L’employeur sollicite le médecin du travail sur la proposition d’aménagement du poste de travail ou sur l’affectation temporaire.

                    Il propose ensuite à la salariée un aménagement de son poste de travail ou une affectation temporaire à autre poste. La proposition tient compte de l’avis du médecin du travail.

                    Ces mesures sont possibles jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.

                    Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.

                    À savoir

                    l’accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence d’informations, le télétravail est possible si la salariée et l’employeur sont d’accord.

                    Conséquences sur le contrat de travail

                    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu.

                    L’employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire. Il en informe également le médecin du travail.

                    Cette suspension est possible jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.

                    Conséquences sur la rémunération

                    La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération si son poste de travail est exposé aux risques particuliers suivants :

                    • Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction

                    • Exposition à des produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)

                    • Expositions à des produit antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes

                    • Plomb métallique et ses composés

                    • Benzène

                    • Virus de la rubéole ou toxoplasmose

                    • Pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare)

                    La garantie de rémunération est constituée d’une allocation journalière versée par la  CPAM  (sous réserve d’en remplir les conditions d’indemnisation) et d’un complément de l’employeur.

                    La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l’employeur.

                    L’indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire à l’exception des conditions d’ancienneté.

                   Toutes les questions réponses 

                  Comment faire si…

                  Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ?

                  L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Ainsi une salariée enceinte bénéficie d’une protection pour sa santé et celle de son enfant. Nous faisons le point sur la réglementation.

                  Un aménagement du poste de travail de la salarié enceinte peut être demandé dans les cas suivants :

                  • L’état de santé de la salariée le justifie

                  • La salariée travaille la nuit

                  • La salariée est exposée à des risques particuliers (produits toxiques par exemple)

                  À savoir

                  Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions convenables.

                  Conditions de travail dans le secteur privé

                  La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi si son état de santé le nécessite.

                  À noter

                  Des aménagements de poste peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles comme par exemple des réduction d’horaires.

                    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

                    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

                    La demande ou la proposition d’aménagement du poste de travail peut intervenir à l’initiative de la salariée ou de l’employeur.

                    Lorsque la salariée et l’employeur tombent d’accord sur l’aménagement du poste de travail, le médecin du travail n’est pas sollicité.

                    En cas de désaccord entre l’employeur et la salariée ou lorsque le changement de poste intervient à l’initiative de l’employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale de ce changement d’emploi.

                    Le médecin du travail vérifie alors l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi.

                    Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, l’accord de la salariée est obligatoire.

                    L’affectation temporaire ne peut pas dépasser la durée de la grossesse. Elle prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

                    Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

                    La salariée, qui pendant sa grossesse a bénéficié un changement d’affectation, retrouve l’emploi qu’elle occupait avant cette affectation lorsqu’elle reprend son travail après son congés maternité.

                    À savoir

                    l’accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence d’informations, le télétravail est possible si la salariée et l’employeur sont d’accord.

                    La salariée enceinte à droit au maintien de sa rémunération même s’il n’y a pas de poste compatible son état de grossesse.

                  La salariée enceinte bénéficie d’un affectation temporairement à un autre emploi quand elle travaille habituellement de nuit.

                  À noter

                  Des aménagements de poste peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles comme par exemple des réduction d’horaires.

                    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

                    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

                    La salariée enceinte qui travaille habituellement de nuit peut demander à l’employeur à être affectée à un poste de jour pendant la grossesse.

                    Le médecin du travail peut aussi constater que le poste de nuit n’est pas compatible avec l’état de santé de la salariée.

                    Si l’affectation est proposée dans un autre établissement, l’accord de la salariée est obligatoire.

                    Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

                    Conséquences sur le contrat de travail

                    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, l’employeur informe la salariée par écrit des motifs qui empêche cette affectation temporaire.

                    L’employeur informe également par écrit le médecin du travail des ces motifs.

                    Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité.

                    Conséquences sur la rémunération

                    La salariée enceinte à droit au maintien de sa rémunération.

                    La garantie de rémunération est constituée d’une allocation journalière versée par la  CPAM  (sous réserve d’en remplir les conditions d’indemnisation) et d’un complément de l’employeur.

                    La salariée doit être indemnisée par la  CPAM  pour pouvoir bénéficier du complément de l’employeur.

                    L’indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire à l’exception des conditions d’ancienneté.

                    Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.

                  Certaines activités comportent des risques pour la santé de la salariée enceinte et celle de l’enfant. L’employeur doit proposer un poste compatible avec cette situation.

                    La salariée enceinte peut révéler à tout moment à son employeur son état de grossesse. Elle peut l’informer par écrit ou verbalement.

                    Lors de cette information, l’état de grossesse devra être justifié par un certificat médical.

                    Il est interdit d’employer une femme enceinte dans les situations suivantes :

                    La femme enceinte qui a déclaré son état de grossesse et qui est exposée à des rayonnements ionisants est informée des mesures d’affectation temporaire possibles.

                    Elle est également informée des règles protectrices liées à sont état de grossesse.

                    Lorsque la femme enceinte reste sur un poste l’exposant aux rayonnements ionisants, l’employeur s’assure du respect des valeurs limites d’exposition fixées pour les organes ou les tissus.

                    À noter

                    L’employeur n’a pas le droit d’affecter ou de maintenir un femme enceinte a un poste de travail sur lequel elle peut recevoir, au cours de 12 mois consécutifs, une dose :

                    • Supérieure à 6 millisieverts, hors exposition au radon dans les lieux suivants :

                      • Sous-sol et en rez-de-chaussée des bâtiments de télécommunications

                      • Lieux de travail spécifiques notamment les travaux souterrains, les mines et les carrières

                    • Équivalente supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin

                    • Équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités

                    Valeurs limites d’expositions pour les organes et les tissus

                    L’exposition d’une femme enceinte aux rayonnements ionisants ne doit pas dépasser 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs pour l’organisme entier.

                    Pour les organes ou les tissus, les valeurs limites d’exposition sont fixées de la manière suivante :

                    • 500 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour les extrémités et la peau

                    • 20 millisieverts sur 12 mois consécutifs, pour le cristallin

                    À noter

                    Pour la peau, cette limite s’applique à la dose moyenne sur toute surface de 1 cm2, quelle que soit la surface exposée.

                      La liste des agents toxiques interdits est la suivante :

                      • Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction

                      • Produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)

                      • Produit antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes

                      • Préparation et conditionnement Esters thiophosphoriques (préparation et conditionnement)

                      • Préparation et conditionnement des esters thiophosphoriques

                      • Dérivés suivants des hydrocarbures aromatiques

                        • Dérivés nitrés et chloronitrés des hydrocarbures benzoniques

                        • Dinitrophénol

                        • Aniline et homologues, benzidine et homologues, naphtylamines et homologues

                      À savoir

                      L’interdiction relative aux dérivés des hydrocarbures aromatiques ne s’applique pas lorsque les opérations sont réalisées en appareils clos en marche normale.

                        Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au plomb métallique et ses composés.

                          Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au benzène.

                            Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n’est pas immunisée.

                              Il est interdit d’employer une femme enceinte qui est exposée à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare).

                                Il est interdit d’employer une femme enceinte à des travaux à l’aide d’engins de type marteau-piqueur.

                                  Il est interdit d’employer une femme enceinte à des travaux qui est exposée au mercure et ses composés aux travaux de secrétage dans l’industrie de la couperie de poils.

                                    L’employeur propose à la salariée enceinte qui occupe un poste de travail l’exposant à des risques particuliers un autre emploi compatible avec son état.

                                    L’employeur sollicite le médecin du travail sur la proposition d’aménagement du poste de travail ou sur l’affectation temporaire.

                                    Il propose ensuite à la salariée un aménagement de son poste de travail ou une affectation temporaire à autre poste. La proposition tient compte de l’avis du médecin du travail.

                                    Ces mesures sont possibles jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.

                                    Elles ne doivent pas entraîner de diminution de rémunération.

                                    À savoir

                                    l’accès au télétravail pour la salariée enceinte peut être prévu dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur. En l’absence d’informations, le télétravail est possible si la salariée et l’employeur sont d’accord.

                                    Conséquences sur le contrat de travail

                                    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail est suspendu.

                                    L’employeur informe la salariée par écrit des motifs empêchant cette affectation temporaire. Il en informe également le médecin du travail.

                                    Cette suspension est possible jusqu’à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant 1 mois maximum après le retour du congé de maternité.

                                    Conséquences sur la rémunération

                                    La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération si son poste de travail est exposé aux risques particuliers suivants :

                                    • Exposition à des produits avérés toxiques pour la reproduction

                                    • Exposition à des produits antiparasitaires pouvant provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales (étiquetés comme tels)

                                    • Expositions à des produit antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes

                                    • Plomb métallique et ses composés

                                    • Benzène

                                    • Virus de la rubéole ou toxoplasmose

                                    • Pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare)

                                    La garantie de rémunération est constituée d’une allocation journalière versée par la  CPAM  (sous réserve d’en remplir les conditions d’indemnisation) et d’un complément de l’employeur.

                                    La salariée doit être indemnisée par la CPAM pour pouvoir bénéficier du complément de l’employeur.

                                    L’indemnité complémentaire sera calculée comme dans le cas d’un arrêt de maladie ordinaire à l’exception des conditions d’ancienneté.

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