Démarches d'urbanisme : Urbanisme : construire et rénover

L’employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l’une des situations suivantes :

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n’est pas limitative. Il peut s’agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d’activité de l’entreprise.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l’ensemble des critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

• Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)

• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, par exemple).

Le licenciement pour motif est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

• Faute du salarié

• Insuffisance professionnelle

• Maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise)

• Inaptitude déclarée par le médecin du travail

• Salarié auteur de harcèlement dans l’entreprise.

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l’employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

• En raison d’une discrimination

• En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

• En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

• En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

• À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

• En raison d’une action en justice en matière de discrimination

• En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

• À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

• Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

• Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

• Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

• En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

• Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

• Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

• Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

L’employeur peut le salarié d’au moins 70 ans.

Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n’est pas obligé d’accepter.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La force majeure est un événement qui remplit l’ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

• Ne peut pas être prévu (imprévisible)

• Ne peut pas être surmonté (irrésistible)

• Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

Si la rupture est du fait d’un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Il perçoit aussi l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.

Si le décès de l’employeur entraîne la cessation totale de l’activité de l’entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.

Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l’employeur salarié dans l’une des situations suivantes :

Procédure

Pendant la période d’essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n’est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

Il n’existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l’employeur de sa décision par lettre avec  RAR  ou par mail avec demande d’accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d’essai doit avertir l’employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise :

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par le salarié ne lui donne pas droit à l’allocation chômage, mais il existe des exceptions.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.

Le salarié n’a pas l’obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

En cas d’ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Si le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ.

La loi ne prévoit pas de procédure particulière.

Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent).

De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement.

Il est recommandé de prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Un modèle est disponible :

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Lorsqu’il estime que l’employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud’hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.

Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.

Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l’accepter.

Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.

La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l’employeur, notamment dans les cas suivants :

• Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l’employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)

• Suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler

• Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié

• Manquement à une obligation de sécurité (l’employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d’un salarié par exemple).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en  CDI .

C’est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu’il estime que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.

Le contrat de travail est rompu immédiatement.

La prise d’acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :

• Harcèlement moral ou sexuel

• Non-paiement du salaire

• Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié

• Absence d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.

L’employeur n’a pas de procédure particulière à suivre.

L’employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.

Ces sommes peuvent être les suivantes :

• Salaires non encore payés

• Primes dues

• Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés

• Éventuels droits épargnés dans le compte épargne temps (les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l’employeur)

• Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos.

Par ailleurs, l’employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.

Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d’épargne salariale (participation aux résultats de l’entreprise, réserve spéciale ou plan d’épargne d’entreprise…).

Le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

L’employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l’une des situations suivantes :

L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d’essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n’est pas limitative. Il peut s’agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d’activité de l’entreprise.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Lorsque l’employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l’ensemble des critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

• Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)

• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, par exemple).

Le licenciement pour motif est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

• Faute du salarié

• Insuffisance professionnelle

• Maladie (lorsque l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise)

• Inaptitude déclarée par le médecin du travail

• Salarié auteur de harcèlement dans l’entreprise.

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l’employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l’une des situations suivantes :

• En raison d’une discrimination

• En violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

• En lien avec l’exercice des fonctions de  juré  ou de citoyen assesseur

• En cas de refus par le salarié d’une mutation géographique dans un pays incriminant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle

• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions

• À l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte

• En raison d’une action en justice en matière de discrimination

• En raison d’une action en justice en matière d’égalité hommes-femmes

• À l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

• Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

• Sans respecter la protection liée à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle

• Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du  CSE  par exemple)

• En méconnaissance de l’exercice du droit de grève

• Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

• Sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans

• Sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

L’employeur peut le salarié d’au moins 70 ans.

Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l’employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n’est pas obligé d’accepter.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La force majeure est un événement qui remplit l’ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

• Ne peut pas être prévu (imprévisible)

• Ne peut pas être surmonté (irrésistible)

• Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

Si la rupture est du fait d’un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Il perçoit aussi l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.

Si le décès de l’employeur entraîne la cessation totale de l’activité de l’entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.

Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l’employeur salarié dans l’une des situations suivantes :

Procédure

Pendant la période d’essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n’est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d’essai.

Il n’existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l’employeur de sa décision par lettre avec  RAR  ou par mail avec demande d’accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d’essai doit avertir l’employeur, avant son départ de l’entreprise, dans un délai dit de prévenance .

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise :

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par le salarié ne lui donne pas droit à l’allocation chômage, mais il existe des exceptions.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La démission est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.

Le salarié n’a pas l’obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

En cas d’ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Si le salarié part volontairement à la retraite, il doit informer son employeur de la date de son départ.

La loi ne prévoit pas de procédure particulière.

Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent).

De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement.

Il est recommandé de prévenir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

Un modèle est disponible :

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Lorsqu’il estime que l’employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud’hommes (CPH) la rupture de son contrat de travail.

Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.

Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l’accepter.

Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.

La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l’employeur, notamment dans les cas suivants :

• Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l’employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)

• Suppression d’un véhicule professionnel mettant le salarié dans l’impossibilité de travailler

• Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié

• Manquement à une obligation de sécurité (l’employeur ne prend pas de mesure visant à remédier à la souffrance psychologique d’un salarié par exemple).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en  CDI .

C’est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu’il estime que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.

Le contrat de travail est rompu immédiatement.

La prise d’acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :

• Harcèlement moral ou sexuel

• Non-paiement du salaire

• Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié

• Absence d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur).

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Le décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.

L’employeur n’a pas de procédure particulière à suivre.

L’employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.

Ces sommes peuvent être les suivantes :

• Salaires non encore payés

• Primes dues

• Éventuelle indemnité compensatrice de congés payés

• Éventuels droits épargnés dans le compte épargne temps (les héritiers ou ayants droit doivent demander le déblocage anticipé à l’employeur)

• Indemnité correspondant aux droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos.

Par ailleurs, l’employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.

Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d’épargne salariale (participation aux résultats de l’entreprise, réserve spéciale ou plan d’épargne d’entreprise…).

Le salarié et l’employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle.

L’employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.